Что такое кадровый менеджмент централизованного типа, централизованное управление карьерой военнослужащих или кадровое обеспечение? Эти понятия, которые в последнее время применяются в Вооруженных Силах Украины, есть не что иное, как управление персоналом.
На протяжении последних лет в Вооруженных Силах Украины активно внедряется новая система централизованного управления карьерой военнослужащих, которая ориентируется на предоставление возможности каждому военнослужащему реализовать свой потенциал и видеть перспективу своего дальнейшего карьерного роста.
С целью изучения принципов работы новой системы кадрового обеспечения и возможности ее применения в Вооруженных Силах Украины в течение 2007 – 2008 годов был проведен эксперимент и созданы Кадровый центр ВС Украины и кадровые центры видов как основные элементы новой системы кадрового обеспечения.
На настоящее время продолжается работа по внедрению новейших технологий управления персоналом, а именно: паспортов должностей военнослужащих и алгоритмов управления их карьерой. Также проводятся мероприятия по повышению эффективности аттестации военнослужащих.
В конце прошлого и в начале этого годов среди военнослужащих нескольких воинских частей Вооруженных Сил Украины Центром военной политики и политики безопасности был проведен социологический опрос относительно их отношения к новым формам и методам работы с офицерскими кадрами, в ходе которого респондентам были поставлены вопросы об ежегодном оценивании, новых формах кадрового менеджмента, прозрачности в принятии кадровых решений, мотивации к военной службе и перспективах дальнейшего ее прохождения.
Респонденты, принимавшие участие в опросе, относятся к разным категориям военнослужащих по воинским званиям, служебному положению, месту прохождения военной службы, возрасту и образованию.
По результатам опроса проведен анализ, который показал, что отношение к новым формам и методам работы с офицерскими кадрами неоднозначное.
Так, например, по вопросу о необходимости ежегодной оценки военнослужащих большинство (69%) из числа опрошенных считают, что это мероприятие необходимо, при этом по вопросу о необходимости применения (использования) паспортов должностей и алгоритмов управления карьерой военнослужащих 43% респондентов считают их применение лишним и 37%, что их использование возможно только в некоторых, четко определенных случаях.
Подводя итог изложенному выше, считаем необходимым более детально рассказать о некоторых аспектах системы кадрового обеспечения, которая на данный момент реформируется в условиях системного политического, экономического и социального кризиса.
Рассмотрим документы, разработка которых завершается в Вооруженных Силах Украины.
Паспорт должности военнослужащего – это документ, определяющий сжатую характеристику должности и перечень требований, выдвигаемых к кандидатам на эту должность. Его применение необходимо при отборе кандидатов на военную службу по контракту на должности военнослужащих военными комиссариатами и командирами воинских частей, а также на этапе планирования перемещения военнослужащих кадровыми органами.
Типовой алгоритм управления карьерой военнослужащего – это документ, отображающий основные этапы карьеры военнослужащего:
рекомендованные сроки пребывания на должностях соответствующего уровня, минимальные сроки;
этапы перспективной и неперспективной карьеры;
возрастные показатели, рекомендованные для пребывания на должностях соответствующего уровня;
этапы обязательной подготовки, переподготовки или повышения квалификации военнослужащего;
должности, которые могут быть использованы для проведения ротации;
предельные возрастные показатели по пребыванию на военной службе и направлению на учебу;
сроки пребывания в воинском звании, которые определены действующими нормативно-правовыми документами.
Алгоритм управления карьерой применяется кадровыми менеджерами с целью планирования карьеры каждого военнослужащего на среднесрочную и краткосрочную перспективу (до 5 лет).
Аттестация военнослужащих проводится для обеспечения правильного отбора, расстановки, воспитания и совершенствования подготовки военных кадров путем объективного оценивания профессионального уровня, деловых и моральных качеств военнослужащих, их соответствия занимаемым должностям, определения перспектив служебного использования, создания резерва кандидатов для продвижения по службе.
Аттестация военнослужащих Вооруженных Сил Украины, проводимая с целью оценки эффективности их деятельности, является одним из основных элементов управления персоналом. Результаты аттестации являются основой для принятия кадровых решений.
Аттестация включает в себя две процедуры:
ежегодная оценка служебной деятельности военнослужащих – это наблюдение, изучение и оценивание служебной деятельности военнослужащих по определенным критериям деятельности и проявленным качествам. Проводится в конце учебного года, по ее итогам составляется оценочная карточка военнослужащего. Результаты ежегодной оценки должны отображать систематическое оценивание результатов деятельности каждого военнослужащего при выполнении им функциональных обязанностей на должности (должностях) на протяжении года и по итогам контрольных занятий, итоговых проверок, инспекций и ревизий;
периодическая аттестация – это определение перспектив последующего служебного использования. Проводится перед окончанием срока действия контракта, перед окончанием срока пребывания на должности, перед окончанием военных учебных заведений и научно-исследовательских учреждений. По результатам периодической аттестации составляется аттестационная карточка. Периодическая аттестация проходит с обязательным учетом результатов, указанных в оценочных карточках военнослужащего в межаттестационный период.
По итогам ежегодной оценки и периодической аттестации относительно военнослужащих могут приниматься соответствующие кадровые решения.
С 2010 года в Вооруженных Силах Украины внедрен новый порядок создания Резерва кандидатов для продвижения по службе на основании работы специализированных комиссий. К работе в этих комиссиях из состава Вооруженных Сил Украины были привлечены наилучшие специалисты по той или иной специальности, на которых возлагалась задача определения рейтинга кандидатов для продвижения по службе на типовые должности.
Менеджерами кадровых органов сформированы Планы перемещения военнослужащих на должности, в которые включены военнослужащие, зачисленные в Резерв.
В План перемещения также включены:
военнослужащие, выслужившие предельные сроки пребывания на должностях офицерского состава в Вооруженных Силах Украины;
должности военнослужащих, утвержденных кандидатами для направления на учебу с исключением из списков личного состава воинской части;
должности военнослужащих, выслуживших сроки прохождения службы в местностях с особенными естественными, географическими, геологическими, климатическими, экологическими условиями;
военнослужащие, зачисленные в распоряжение должностных лиц, имеющих право назначения на должности;
военнослужащие, которые были освобождены от занимаемых должностей и возвращаются в текущем учебном году из заграничных командировок.
Кстати, у военнослужащих возникает вопрос: “Для чего нужен Резерв и План перемещения?” Ответ очень прост – для предоставления возможности каждому военнослужащему наилучшим образом реализовать свой потенциал в плановом порядке.
Что плохого в том, что военнослужащий должен знать где и на какой должности он будет проходить службу через год, два или пять лет, в какое время и где ему нужно пройти подготовку в высшем военном учебном заведении, курсах переподготовки или повышения квалификации, сроки получения воинского звания и т.д. Для достижения этой цели сейчас и внедряется новая система управления персоналом.
К сожалению, определенные объективные факторы, которые существуют в настоящее время (недостаточный фонд служебного жилья и отсутствие средств на поднаем жилья, низкий уровень денежного обеспечения, недофинансирование мероприятий боевой подготовке), препятствуют полному и качественному внедрению новой системы. Кроме того, в связи с недостаточным количеством в кадровых органах должностей кадровых менеджеров и несовершенной системой их переподготовки, персонализация в работе не приобрела масштабного характера. Также этому препятствует недостаточный уровень ресурсного обеспечения кадровых органов.
Вместе с тем, первые шаги, которые уже сделаны по внедрению новой системы, дают надежду в будущем на улучшение в Вооруженных Силах Украины кадровой ситуации. Внедрение новой системы управления персоналом позволит осуществить оптимальное обеспечение потребностей Вооруженных Сил в личном составе, предоставит возможность каждому военнослужащему реализовать свой потенциал, будет способствовать виденью каждым военнослужащим перспективы своего карьерного роста, улучшит его моральное состояние, боеспособность и усилит мотивацию к лучшему выполнению служебного долга и желанию продолжать военную службу.
Думенко Н.П., полковник, начальник Кадрового центра ВСУ
